Teori Dan Penerapan Teori Motivasi:
Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Disusun
Oleh :
Fadlilah Kusuma Wardani H24140030
Fitria Suartini H24140032
Intan Permatasari H24140045
Vina Yolanda H24140047
Nur Wasilah H24140077
Safira Dwi Tyas Putri H24140134
Mata
Kuliah:
Perilaku Organisasi
Dosen
Pengajar:
Erlin
Trisyulianti, S.TP, M.Si
PROGRAM SARJANA DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS
EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT
PERTANIAN BOGOR
2016
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Abraham
Maslow adalah salah satu ilmuwan yang banyak memberikan kontribusi bagi ilmu
pengetahuan khususnya bidang psikologi dan manajemen. Bahkan ada yang menyebut
bahwa Maslow adalah bapak manajemen modern. Pada awalnya pemikiran-pemikirannya
banyak mewarnai dunia psikologi tetapi kemudian juga mewarnai bidang manajemen
dan organisasi. Hal tersebut dikarenakan pemikiran-pemikiran Maslow berkaitan
dengan kemanusiaan (humanity) yang
pastinya akan berhubungan dengan semua aspek kehidupan. Teori-teori Maslow
banyak dirujuk sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Maslow
mengemukakan bahwa individu berperilaku dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan
yang bersifat hierarkis. Dalam makalah ini kami akan menjelaskan pemikiran
Abraham Maslow, ketika banyak menjadi bahan rujukan dalam penelitian dan
aplikasi bisnis. Pengaruh pemikiran tersebut dapat berupa penerapan manajemen
bisnis, penerapan pada bisnis konstruksi, humanisme, pembelajaran, teori
pembelajaran dan dan motivasi pekerja untuk belajar.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1
Apakah yang disebut motivasi?
1.2.2
Bagaimana teori hierarki kebutuhan Maslow?
1.2.3
Bagaimana penerapan dari teori hierarki kebutuhan Maslow?
1.3 Tujuan
1.3.1
Untuk mengetahui pengertian dari motivasi secara umum.
1.3.2
Untuk mengetahui teori hierarki kebutuhan Maslow.
1.3.3
Untuk mengetahui bagaimana penerapan teori hierarki kebutuhan Maslow.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Motivasi
Motivasi
didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan
dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit fokus tersebut
menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Tiga
elemen utama dalm definisi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas
berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang
paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi.
Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas serta
intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan ke dan konsisten dengan
tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan.
Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu
yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama
demi mencapai tujuan mereka.
2.2 Hierarki Teori Kebutuhan
Barangkali,
tepat untuk dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki
kebutuhan (hierarchy of needs) milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdaat
hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisiologis:
Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya,
2. Rasa
aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial:
Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan:
Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi,
dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status,
pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi
diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Maslow
memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih
rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas (higher-order
needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri
seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa
jabatan).
.
Kebutuhan
Dasar 1 : Kebutuhan Fisiologis
Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik
(usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik) seperti makan, minum, gula,
garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks. Kebutuhan fisiologis ini
sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dan kehausan) semua kebutuhan
lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi
kebutuhan ini.
Kebutuhan
Dasar 2 : Kebutuhan Keamanan (Safety)
Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya,
muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan,
batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan keamanan
pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan kehidupan. Kebutuhan fisiologis
adalah pertahanan hidup jangka pendek, sedang keamanan
adalah
pertahanan hidup jangka panjang.
Kebutuhan
Dasar 3 : Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging
dan
Love)
Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif
terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan
cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian,
pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau kehilangan cinta.
Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang hidup.
Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni Deficiency atau
D-Love dan Being atau B-love. Kebutuhan cinta karena kekurangan, itulah
DLove; orang yang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri,
seks, atau seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya:
hubungan pacaran, hidup bersama atau pernikahan yang membuat orang terpuaskan
kenyamanan dan keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri,
yang memperoleh daripada memberi.
B-Love didasarkan pada penilaian mengenai orang lain
apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu. Cinta yang
tidak berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan terutama bertujuan memberi
orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang
membuka kesempatan orang itu untuk berkembang.
Kebutuhan
Dasar 4 : Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem)
Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah
relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah, diganti motivasi harga diri.
Ada dua jenis harga diri :
1.
Menghargai diri sendiri (self respect) : kebutuhan kekuatan, penguasaan,
kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan kebebasan.
2.
Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) :
kebutuhan
prestise, penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, menjadi
orang penting, kehormatan, diterima dan apresiasi. Orang membutuhkan
pengetahuan bahwa dirinya dikenal dengan baik dan dinilai dengan baik oleh
orang lain.
Kebutuhan
Dasar Meta : Kebutuhan Aktualisasi Diri
Akhirnya sesudah semua kebutuhan dasar terpenuhi,
muncullah kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan menjadi
sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal seluruh bakat
–kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah keinginan untuk memperoleh
kepuasan dengan dirinya sendiri (Self fullfilment), untuk menyadari
semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan
untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia
yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh,
memperoleh kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang orang lain bahkan tidak
menyadari ada kebutuhan semacam itu.
2.3 Penerapan Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow
2.3.1 Penerapan Teori
Hirarki Kebutuhan Maslow pada Manajemen Bisnis
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow penting untuk diterapakan
dalam kepemimpinan. Hal ini terutama harus diperhatikan untuk memotivasi
karyawan di tempat kerja, yang dapat diapliakasikan dalam gaya manajemen,
mengatur deskripsi kerja, kegiatan perusahaan, dan aturan penggajian.
Implikasi
mengenai teori ini dapat diterapkan melalui :
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs),
yakni dengan menyediakan makan siang, tempat istirahat, dan gaji yang cukup
untuk memenuhi kebutuhan pokok
b. Kebutuhan
rasa aman (safety needs), yakni dengan menciptakan lingkungan kerja yang
aman, bebas dari ancaman, dan keamanan dalam bekerja
c. Kebutuhan sosial (social needs), yakni
dengan menciptakan rasa diterima oleh lingkungan, rasa memiliki, dan kebersamaan
dengan membentuk tim yang dinamis
d. Kebutuhan
penghargaan diri (self esteem needs), yakni dengan menghargai prestasi
karyawan, memiliki rencana-rencana yang penting, dan menyediakan status agar
karyawan merasa dihargai dan memiliki nilai
e. Kebutuhan
aktulisasi diri (self actualization), yakni dengan menyediakan tantangan
dalam bekerja dan pemahaman untuk berinovasi, kreativitas, dan perkembangan berdasarkan
tujuan jangka panjang
Kebutuhan karyawan yang berbeda-beda, disertai
dengan faktor dan motivasi yang berbeda ini
menuntut pemimpin untuk memahami kebutuhan setiap karyawan di
perusahaannya. Pemimpin harus mampu untuk mengenali tingkat kebutuhan karyawan
pada setiap levelnya.
2.3.2 Penerapan Teori
Hirarki Kebutuhan Maslow pada Perusahaan Konstruksi
Untuk
menciptakan lingkungan yang memotivasi bagi karyawan konstruksi, maka manajer
haruslah memahami seluruh konsep dan teori motivasi (Halepota, 2005). Bagi pekerja konstruksi, kebutuhan fisiologis
meliputi upah, gaji dan kondisi kerja. Kebutuhan rasa aman meliputi keamanan
kerja, manfaat lain seperti asuransi kesehatan, dan kondisi kerja yang aman.
Kebutuhan sosial meliputi kerja tim, dan aktivitas lain yang mengembangkan
hubungan antar pekerja. Kebutuhan pengharaan meliputi umpan balik yang positif,
dan kesempatan untuk mendapat keuntungan. Kebutuhan aktualisasi diri seperti
menciptakan tantangan yang mendorong pekerja.
Teori Maslow dapat membantu memahami perilaku manusia dan memilih strategi
motivasi yang tepat untuk individual yang akan dimotivasi. Berbeda motivasi
berbeda pula tujuannya bagi individual. Reward atau pengembalian dalam bentuk
uang mungkin saja penting dan bernilai bagi seseorang, tetapi bisa jadi tidak
bagi orang lain. Hal tersebut harus dipahami sebagai perbedaan pekerja dan
kebutuhannya, oleh karena itu seorang manajer atau supervisor harus dapat memahami makna reward bagi
kinerja yang baik.
Schrader (1972) dalam Halepota (2005),
mengaplikasikan teori hirarki kebutuhan Maslow pada pekerja konstruksi. Beliau
ingin mengidentifikasi tingkat kebutuhan yang dapat meningkatkan motivasi
pekerja dan produktivitasnya. Kesimpulan Schrader menyatakan tingkat kebutuhan
yang bawah yakni kebutuhan fisiologis dan rasa aman tidak lagi memotivasi
karyawan perusahaan konstruksi. Hal tersebut didasarkan pada fakta bahwa gaji
pekerja konstruksi cukuplah tinggi untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa
amannya. Schrader juga percaya bahwa lingkungan pekerja yang nyaman akan
membantu pekerja konstruksi untuk meningkatkan hubungan antar sesama pekerja.
Hal ini untuk memenuhi kebutuhan sosialnya. Guna memotivasi pekerja konstruksi,
Schrader mengusulkan bahwa manajemen butuh fokus pada tingkatan kebutuhan yang
paling tinggi dari tingkatan kebutuhan Maslow. Hal ini untuk mengisi kebutuhan
yang paling tinggi. Schrader juga mengusulkan untuk dilakukan diskusi antara
karyawan tentang metode pengembangan yang praktis. Dia percaya bahwa kunci
keberhasilan dalam perusahaan konstruksi adalah penggunaan partsipasi dalam
proses pengambilan keputusan. Schrader juga mengusulkan bahwa kebutuhan untuk
dihargai (esteem needs) dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization
needs) pada pekerja konstruksi dapat dilakukan dengan pujian, mendengarkan,
dan keterlibatan.
2.3.3 Pengaruh Pandangan Abraham Maslow Pada Humanisme dan Pembelajaran
Berdasarkan
teori hirarki kebutuhan Maslow, lingkungan pembelajaran adalah hasil dari
kebutuhan belajar, dan bertemunya bermacam-macam kebutuhan dan harapan, serta
inisiatif dan diri secara langsung juga termasuk didalamnya. Berdasarkan teori
hirarki kebutuhan Maslow, aktualisasi diri adalah tujuan dari pembelajaran, dan
pendidikan adalah fokus dari pengembangan diri. Persepsi individu adalah pusat
dari pengalaman, dan pembelajaran dapat menggambarkan pengalaman tersebut.
Maslow (1959) dalam Wilson & Susan (2008)
menjelaskan bahwa humanisme adalah keseluruhan pandangan dari psikologi manusia
dan pembelajaran. Maslow menyatakan bahwa pandangan humanis didasarkan pada
metode yang berbeda dari pengalaman yang diperoleh, yang dapat disebut sebagai
pandangan yang menyeluruh. Hal tersebut didasarkan pada total jumlah pengalaman
manusia, termasuk tidak hanya fakta tetapi pengalaman di dalam diri sebagai
hasil imajinasi, fantasi, dan pemikiran. Untuk memiliki pengetahuan, humanis
tidak hanya menggunakan logika dan observasi faktual, tetapi juga empati dan
instuisi. Humanis mendorong pembelajar untuk mengembangkan tujuan pribadinya.
Pandangan humanis menggambarkan lebih dari pemikiran yang penting dan memandang
manusia sebagai individu yang bebas yang mempunyai pengendalian atas nasibnya.
(Dupuis, 1997 dalam Wilson & Susan, 2008). Mereka percaya bahwa pembelajaran
berkontribusi pada kesehatan psikologis. Merriam dan Caffarella (1999) dalam
Wilson dan Susan (2008) menggunakan pandangan Abraham Maslow dan Carl Roger’s
untuk menggabungkan daftar tujuan motivasi yang dihasilkan dalam pembelajaran
efektif : aktualisasi diri, penemuan nasib atau pekerjaan, pengetahuan atau kemahiran
dalam seperangkat nilai-nilai, realisasi hidup sebagai kemuliaan, kemahiran dari
pengalaman puncak, kebanggaan atas prestasi, kepuasan atau kebutuhan
psikologis, penyegaran untuk kesadaran atas kecantikan dan keindahan hidup,
pengendalian atas gerak hati, penjamin dengan hal penting dalam masalah hidup,
dan pembelajaran untuk memilih diskriminatif.
2.3.4 Pengaruh Pandangan Abraham Maslow pada Teori Pembelajaran
Pandangan
Maslow banyak mempengaruhi metode dan teori pembelajaran yakni meliputi andragogi (andragogy), pembelajaran
transformational (transformational learning), dan pembelajaran diri secara
langsung (self – direction learning). Pembelajaran
transformasional dapat dilakukan dengan menjelaskan bagaimana interprestasi
orang dewasa atas pengalaman hidupnya, dan bagaimana cara mereka memaknainya.
Penjelasan mengenai pengalaman hidup dapat memberikan arti mendalam dan dapat
memberi kesempatan seseorang untuk merubah perspektif. Beberapa kunci dari
konsep pembelajaran transformational adalah pengalaman, refleksi kritis, dan
pengembangan perikemanusiaan Maslow menjelaskan bahwa pengalaman adalah hal
positif dan sering membuat individu merubah arah hidupnya menuju perilaku masa
depan yang positif. Perilaku tersebut dapat dilakukan dengan teori pembelajaran
transformasional.
Pembelajaran diri secara langsung
adalah proses belajar dimana orang akan orang mengambil inisiatif untuk belajar
dari pengalamannya secara langsung. Pembelajaran yang dilakukan oleh Maslow ini
dilanjutkan sampai sekarang.
2.3.5 Pengaruh Pandangan Abraham Maslow pada Motivasi Pekerja untuk Belajar
Pandangan humanistik Maslow dapat dijadikan acuan
dalam teori motivasi, psikologi humanistik, dan pembelajaran orang dewasa di
tempat kerja. Pandangan humanistik Maslow menyediakan landasan bagi kepemimpinan
organisasi untuk memotivasi karyawan agar belajar (Wilson & Susan, 2008)
ü Kolaborasi
Pekerja
akan termotivasi untuk belajar jika prosesnya dilakukan dengan berkolaborasi antar
sesama karyawan. Tugas manajemen untuk menyediakan visi masa depan hasil dari partisipasi
karyawan yang juga menjadi tujuan mereka. Kolaborasi membantu karyawan dan
manajer untuk mempertemukan tujuan-tujuannya melalui tujuan organisasi.
ü Jarak Pilihan
Watkins & Marsick
(1995) dalam Wilson & Susan (2008) menulis bahwa memiliki ”jarak pilihan”
yang dalam untuk mempertimbangkan dan memberikan penghargaan, pilihan untuk
menghubungkan pembayaran dengan individual, kebutuhan tim, dan kinerja, seperti
halnya membiayai pembelajaran, memotivasi pembelajaran berkelanjutan. Mendesign
ulang pekerjaan dan bereksperimen dengan pembelajaran diri secara langsung atau
dikelola sendiri juga menciptakan motivasi untuk belajar dengan menciptakan
tantangan pekerjaan. Pemberdayaan dan keterlibatan pekerja juga penting untuk
merubah struktur dengan pembelajaran saat ini, lebih-lebih mengkolaborasi
struktur guna mempertinggi kemampuan organisasi untuk belajar.
ü Struktur Pelatihan
Manajer
membutuhkan kepedulian lebih besar dalam struktur pembelajaran yang digambarkan
dalam kebutuhan sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi diri. Hal ini dapat
dicapai dengan mengkomunikasikan pentingnya pelatihan, penjadwalan yang tepat
waktu, menyediakan pelatihan yang berkelanjutan, fokus pada kompetensi utama,
mendesain pelatihan yang cocok untuk karyawan, menuntun karyawan untuk memilih
pelatihannya, menawarkan insentif keuangan untuk belajar, menggunakan format
pelatihan aktif, menggunakan pelatihan yang bervariasi, menyediakan interaksi
sosial yang baik, memfasilitasi sharing.
ü Pelatihan Lawan Pengembangan
Pelatihan dikembangkan
dengan seperangkat kemampuan yang diharapkan berdampak pada motivasi, dan
memperluas pembelajaran pada karyawan. Isi dari berbagai pelatihan harus penuh
dengan arti (berarti) bagi peserta. Menurut Wexley dan Latham (2002), dalam
Wilson & Susan (2008) penuh dengan arti, maknanya adalah bahan yang disampaikan
haruslah memperkaya pengetahuan peserta pelatihan, dan mudah untuk dipahami.
Relevan adalah aspek penting dalam pelatihan yang penuh makna. Jika peserta pelatihan
menerima materi sesuai dengan kebutuhannya maka dia akan termotivasi untuk mengikuti
dan menerapkan apa yang dipelajarinya. Pengembangan karyawan haruslah fokus
pada peningkatan karyawan secara total dan mendorong karyawan untuk lebih
benyak belajar dan mengembangkan diri. Jika karyawan merasa bahwa mereka
ditingkatkan secara kemampuannya secara menyeluruh dan menjadi bernilai bagi
organisasi secara umum, mereka akan lebih meningkatkan dan berkomitmen pada
pembelajaran. Maslow ingin melihat pengembangan kapasitas secara menyeluruh
bagi individu tidak hanya sebagian dari keahlian karyawan. Maslow menginginkan
pelatihan dan pembelajaran akan menghasilkan ”pengalaman puncak” bagi karyawan,
dimana karyawan akan meralisasikan kapasitas terbaiknya dan mengekspresikannya
dalam kemampuannya secara mendalam. Pengalaman puncak ini tidak hanya
kegembiraan yang datang dari suksesnya pembelajaran, tetapi merupakan akumulasi
dari pembelajaran yang meningkatan pertumbuhan dan pengembangan. Seorang
karyawan yang memiliki pengalaman tidak butuh motivasi dari luar, mereka akan
termotivasi sendiri, utamanya untuk belajar dan tumbuh.
ü Pertumbuhan Karir dan Pengembangan
Perencanaan karir
adalah aspek yang kritis bagi pembelajaran para karyawan dan pengembangan.
Untuk merencanakan secara efektif bagi pertumbuhan dan pengembangan sumber daya
manusia dibutuhkan pemahaman yang jelas tentang pertumbuhan dan proses
pengembangan itu sendiri. Program pengembangan karyawan harus fokus pada
lingkungan belajar yang membantu karyawan untuk dapat mengembangkan diri dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Hal yang mungkin dilakukan karyawan adalah
mencapai tujuannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Kunci perencanaan bagi
organisasi adalah dengan menyediakan kesempatan dan sistem yang dapat membantu
karyawan.
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Maslow
membagi kebutuhan-kebutuhan manusia menjadi 5 hierarki. Maslow memisahkan lima
kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order
needs); kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan
tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan
tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi
secara internal (di dalam diri seseorang), sementara kebutuhan tingkat rendah
secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja,
kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).
Teori
Hirarki Kebutuhan Maslow dengan komponen yang berurut dari bawah yaitu Fisiologis ,Keamanan , Sosial, Ego Penghargaan,
Aktualisasi Diri telah banyak memberikan
kontribusi pada berbagai bidang kehidupan seperti manajemen bisnis, humanisme
dan pembelajaran serta seluruh yang berkaitan dengan manusia. Terdapat tiga
tantangan yang akan menguji teori Abraham Maslow. Yang pertama adalah
perbedaan budaya. Bagaimanapun juga teori hirarki kebutuhan Maslow diciptakan
di tengah masyarakat yang berbudaya individualistik. Padahal ada juga
masyarakat yang berbudaya kolektif. Yang kedua adalah perubahan sistem
kerja yang banyak menggunakan sistem kontrak dan pekerja paruh waktu. Hal ini
menjadi tantangan tersendiri bagi hirarki kebutuhan Maslow karena dengan
demikian perusahaan tidak lagi menciptakan lingkungan yang self
actualization. Yang ketiga adalah penggunaan teknologi yang bisa
jadi akan menggeser peran karyawan atau pekerja, sehingga kesempatan karyawan
untuk berekspresi dan berkreasi menjadi berkurang. Yang keempat adalah
pendekatan spiritual terhadap manusia atau pekerja. Ini juga menjadi tantangan
tersendiri karena banyak keputusan yang didasarkan pada pendekatan spiritual.
DAFTAR
PUSTAKA
Robbins Stephen P, Judge Timothy A.
2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Angelica D, Cahyani R, Rosyid A,
penerjemah; Sunardi D, editor. Jakarta: Salemba Empat. Terjemahan dari
Organizational Behavior, 12th ed.
Hermawan S. 2009. Aplikasi dan Pengaruh Pemikiran Abraham Maslow pada Manajemen Bisnis,
Humanisme, dan Pembelajaran. Jurnal Akuntansi, Manajemen Bisnis dan Sektor
Publik (JAMBSP), vol. 5 no. 2: 226-234. http://jurnal.stiesia.ac.id
(Diakses pada 18 Maret 2016)
Makasih :)
BalasHapus